「若手が育たないんだ」という相談を頻繁に受けます。その時に私たちは、教育研修をどのような内容にするのか、などという話をするようなことはいたしません。その代わりに「この一年で若手が自分の判断によって何かを決めたのか、または […]
社員の希望を聞く。働き方を選べるようにする。異動の意向を尊重する。人材を大切にする会社の姿として、広く受け入れられている像である。そしてこれらは、確かに大切である。 ただし、それだけで構成された組織には、静かな副作用があ […]
プレイヤーとして高い成果を出した人物を、マネジメント職に登用する。妥当な判断です。しかし問題はその次に起きてきます。多くの企業が辞令とともに伝えるのは「今日からマネジメントをお願いします」という一言だけであって、実際に変 […]
議題を説明し、意見を求め、誰も何も言わない。そのまま決議に至り、会議は予定より早く終わる。 多くの経営者は、この状態を合意形成と受け取っています。だが”沈黙”は同意ではありません。それは、発言のコストが発言しないコストを […]
「社長が細かい。」「何でも自分で決めてしまう。」「任せられない性格だ。」中小企業の組織課題として、これほど頻繁に語られるものはない。だが性格論として扱われた瞬間に、この問題は解決不能になります。人の性格は、外から変えられ […]
主体性がない。当事者意識が足りない。言われたことしかやらない。経営者からよく聞かれるこの種の”嘆き”には、共通点がある。原因が、すべて社員の内面に置かれているということです。 しかし人は、自分が置かれた環境に対して、驚く […]
働き方改革を進め、残業を減らし、休暇を取得しやすくし、福利厚生を整える。いずれも必要な投資であり、怠れば人は集まってきません。ここに異論はありません。問題は、それを競争力だと考えたときに起きてきます。 働きやすさは、環境 […]
社員は、経営が掲げた理念を読まない。正確に言えば、読んでも行動を変えない。しかし人事異動の発表は、全員が読む。誰が昇進し誰が抜擢され誰が外れたのか。組織はそこから、この会社で何が報われるのかを学習していきます。掲示された […]
優秀な社員の退職には、たいてい説明がつけられます。 キャリア志向が強かった。条件面で他社に及ばなかった。上司との相性が悪かった。 いずれも、もっともらしい。そしてこれらに共通しているのは、原因が、社外か本人の内面か特定の […]
採用がうまくいかない。応募が来ない。定着せずに離れる数も一定以上いる。だから人が足りない。この説明は、誰も反論できないという点で極めて優秀である。外部環境が原因であれば、経営の責任は大きくは問われずに済むかもしれません。 […]